El Recurso humano dentro de la organización.
lunes, julio 30, 2007

Introducción.

Imagine una empresa sin personas, ¿sería una empresa?. Esta simple reflexión es un ejemplo para graficar la importancia del recurso humano en las compañías. Su carácter estratégico va de la mano con los objetivos de la organización. Si quiero abrir sucursales o voy a exportar, son decisiones que tomo como empresa y que están directamente relacionadas con las aptitudes y destrezas que voy a pedir al personal que tengo y al por contratar.

Tan importante como tener claro el personal que necesito, es saber qué terreno piso con lo que ya existe. De ahí que resulta muy importante realizar "inventarios" de las personas que trabajan en mi empresa y actualizarlos periódicamente. De lo contrario, estaré desperdiciando talentos e intereses de personas que me pueden ayudar a conseguir más eficientemente mis objetivos como empresa.

El mejor camino para llegar a esto, es la Planeación del Recurso Humano. Un mapa que aclare lo que tengo y lo que necesito, conducirá mi camino en este ámbito. Este ciclo que abarca desde la descripción del cargo hasta que la persona deja la compañía, que incluye la capacitación obtenida, sus promociones, etc...; tiene hoy más que ver con la gestión de personas que con considerar al "recurso humano" en forma peyorativa.

La Planeación parte por las descripciones de cargo. Además de ser coherentes con los objetivos de la compañía, no deben ser rígidas, ni establecer categorías de empleados. Como empleador tengo que considerar conocimientos, habilidades y aptitudes. Esto va más allá del ámbito profesional, se refiere a que por ejemplo, si necesito una recepcionista, debo considerar su capacidad para socializar.

Como empresarios, tenemos la posibilidad de administrar el talento de las personas, de gestionar competencias. Siempre ha existido este ciclo, lo que hoy marca la diferencia es la forma en que yo, como empleador, enfrento este proceso.

Volviendo al ejemplo del principio, sin personas no hay empresa. Ellas literalmente, le dan vida a la institución. Por esto, tampoco hay que olvidar que las personas actúan por intereses personales, no organizacionales, lo que no quiere decir que yo pueda obtener un compromiso por parte de esa persona. Para ello, debo ofrecerle más que un buen sueldo: Un ambiente grato y beneficios que la apoyen en la obtención de sus propias metas.

Este proceso no es lineal y hay que intervenir constantemente para aprovecharlo eficientemente.

Tomemos el ejemplo de la tecnología: Estamos en un mundo globalizado, los softwares y hardwares cambian a cada instante, las personas también. Incluso en el caso de oficios básicos de alta rotación (personal de aseo, reponedores, por ejemplo) debo planificar la manera de enfrentar estos constantes cambios de personal, para que no afecten mi negocio.

Entonces, ¿cómo reduzco la brecha entre lo que espero y lo que genero? Planificando el recurso humano, de esta manera no pierdo la brújula y en el corto, mediano o largo plazo, ganamos

todos.

RECLUTAMIENTO

Definición de Reclutamiento
Reclutamiento y selección
Reclutamiento interno y Reclutamiento externo
Ventajas y desventajas del reclutamiento (interno, externo )
Proceso de Reclutamiento
Canales para el reclutamiento interno
Canales para el reclutamiento externo
Redacción de un anuncio

RECLUTAMIENTO

Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Del conjunto de solicitantes se seleccionará al “nuevo” empleado.
Los métodos de reclutamiento son diversos y cada vez es mas necesario apelar a recursos imaginativos. La imagen institucional es un punto muy importante, las empresas muy conocidas son el objetivo principal de los buscadores de empleo y ellos se postulan en forma espontánea.

Reclutamiento y Selección

Reclutamiento: Es la convocatoria de candidatos. Es una actividad de divulgación de modo de atraer de manera selectiva a los candidatos que cubran los requisitos mínimos para la posición requerida.

Selección: Es una actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización y del perfil.

Los candidatos pueden ser personas desempleadas, o por el contrario, personas con empleo dentro de la misma organización o en otras empresas.

Reclutamiento interno

El reclutamiento puede ser entonces: Interno o externo.

La primera fuente que debe explorarse es la propia empresa, el reclutamiento interno, llamado también “promoción interna”.

Los pasos para un adecuado reclutamiento interno pueden ser:

- Colocar avisos de empleo en carteles, vitrinas u otros medios internos
-Llevar un eficiente “inventario de personal”, con un banco de datos indicando habilidades o aptitudes.

- Planificar reemplazos y sucesiones.

Reclutamiento externo

Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el se debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo

Ventajas y desventajas del Reclutamiento Interno

Ventajas

Mas económico.
Mas rápido .
Mas seguro en cuanto a resultados finales.
Motiva a los empleados.
Es un retorno de la inversión de la empresa en entrenamiento de personal.

Desventajas

Exige potencial de los empleados para poder ascender, y que la organización ofrezca oportunidades de progreso.
Puede generar conflictos de intereses.
Evita la renovación que la gente nueva aporta .

Ventajas y desventajas del Reclutamiento Externo

Ventajas

- Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización
- Renueva los recursos humanos de la empresa
- Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los propios postulantes.

Desventajas

Exige potencial de los empleados para poder ascender, y que la organización ofrezca oportunidades de progreso.
Puede generar conflictos de intereses
Evita la renovación que la gente nueva aporta

Proceso de Reclutamiento

El administrador de personal se enfrentará a desafíos para realizar una adecuada labor de reclutamiento.
El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la organización mediante la planeación de los R.H. a petición especifica de los gerentes de línea.
El reclutador debe tomar en cuenta tanto las necesidades del puesto como las características de la persona que lo va a desempeñar.

Se debe “atraer” a los mejores candidatos, a los que cubren el perfil requerido y no a cualquier candidato que pueda estar interesado en trabajar.
Una organización primero identifica a su candidato, luego debe conquistarlo, atraerlo – reclutarlo.
Es muy importante la buena identificación de los casos que a la empresa le interesan e igualmente importante la posterior atracción de los mismos. Por ello es fundamental la correcta identificación del “perfil” buscado y de las reales expectativas de los participantes.

El reclutador debe llevar a cabo varias operaciones antes de emprender una acción.

Canales para el reclutamiento interno

a)Programas de promoción de información sobre vacantes.
Se informa a los empleados qué vacantes existen y cuáles son los requisitos para llenarlas .
La difusión de vacantes alienta a los empleados a buscar promociones y transferencias que ayuden al departamento de recursos humanos a llenar vacantes mediante un proceso interno y a que cada empleado logre sus objetivos personales.
La promoción interna de vacantes es mas común para posiciones que van de nivel bajo a intermedio.
b)Empleados que se retiran
Reclutamiento Interno en general: Transferencias (movimiento horizontal), promociones (movimiento vertical), transferencias con promociones, programas de desarrollo
d)Entidades estatales (Ministerio de Trabajo )
e)Agencias privadas (consultorias o hunting)
f) Compañías de ubicación de profesionales
g) Instituciones educativas
h) Asociaciones profesionales
i) Organizaciones gremiales
j) Programas gubernamentales (“A trabajar Urbano”)
k) Ferias de trabajo
l) Reclutamiento internacional

La Redacción del anuncio

“Si se están buscando personas que tengan habilidades muy especializadas, el anuncio debe estipular claramente esas habilidades; en cambio, si lo que se busca es talento, la redacción del anuncio debe se menos especifica”.
-La redacción debe ser siempre directa y clara. Es su imagen institucional. Los posibles aspirantes, los clientes, proveedores, competidores, la comunidad toda; lo están mirando a través de sus anuncios de empleo.
- Se puede contratar una agencia para que los redacte, pero por lo general esto no es necesario.

Canales para el reclutamiento externo

Partes indispensables en un anuncio :

Definir la empresas (sino se puede mencionar alguna pista)
Describir la posición
Requisitos excluyentes y no excluyentes
Frase sobre lo que se ofrece